D+快檢平臺(tái)
當(dāng)前位置: 首頁 > 主編精選 >

我們工作的滿足感和工作績效由何而來,組織結(jié)構(gòu)的特殊功效

  • 來源:春暖花開
  • 日期:2016-09-07
  • 編輯:admin
  • 評(píng)論:0
  導(dǎo)語
 
  人之所以要工作,從最簡單的角度來看,是要獲得滿足感和工作成效。組織結(jié)構(gòu)正是可以讓滿足感和工作績效同時(shí)獲得的管理方式,這也是組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)特殊功效。
 
  組織結(jié)構(gòu)之所以可以讓員工的讓滿足感和工作績效同時(shí)獲,是從結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的七個(gè)層面體現(xiàn)的,也就是說,處理好這七個(gè)層面,員工就會(huì)因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)本身的安排獲得滿足感和工作績效。
 
  1 職權(quán)階層
 
  所謂職權(quán)階層就是指管理人員,他們具有一定的職權(quán),他們會(huì)獲得比別人更多的資訊和決策的機(jī)會(huì),他們可以掌握和運(yùn)用資源。
 
  職權(quán)階層為什么會(huì)有績效和滿足感呢?在組織管理中有一個(gè)方法就是“信息管理”,很多時(shí)候我們可以運(yùn)用信息不對(duì)稱的方式讓職權(quán)階層的人擁有不同的信息從而做出不同的判斷以獲得影響力。
 
  其實(shí)管理的手段中最常用的就是開會(huì)和發(fā)文件,而職權(quán)階層因?yàn)閾碛胁煌穆毤?jí),參加不同的會(huì)議,獲得不同的文件閱讀,也就獲得了不同的信息,而這些不對(duì)稱的信息可以讓下屬更加確信你的判斷和能力,也就強(qiáng)化了服從和管理的效率,從而獲得滿足感和工作績效。因此,我常常反對(duì)開總經(jīng)理擴(kuò)大會(huì),管理文件讓許多人看到的行為選擇。
 
  文件管理和會(huì)議管理是極其重要的,可惜很多人都不認(rèn)真對(duì)待這兩件事情,會(huì)議是否需要開?什么人參加?文件如何傳遞?什么人掌握?是極其重要的安排,而這也是使職權(quán)階層獲得感受的手段。因?yàn)槲覀儧]有很好地控制會(huì)議和文件,導(dǎo)致公司內(nèi)部管理信息多頭,指令理解多頭,政令不能保持一致,管理效果可想而知!  
 
  舉一個(gè)日常管理的例子,總經(jīng)理需要召開一個(gè)行政工作的會(huì)議,結(jié)果相關(guān)部門的人都來了,因?yàn)闆]有控制好,后勤部門的經(jīng)理、副總和主管都到會(huì)。會(huì)議期間總經(jīng)理跟后勤部的人說需要喝水,結(jié)果后勤部經(jīng)理下指令給總經(jīng)理拿礦泉水,后勤部副總堅(jiān)持拿開水,而后勤主管說總經(jīng)理習(xí)慣喝茶水,三個(gè)人就無法達(dá)成一致,耽誤了很多時(shí)間,最后只有再征求總經(jīng)理的意見,總經(jīng)理說要礦泉水。但是后勤部副總和主管還是內(nèi)心不服氣,覺得總經(jīng)理今天是特殊情況,否則一定不會(huì)是礦泉水。
 
  為什么這樣小的事情,還出現(xiàn)不能夠立即執(zhí)行指令,原因是三個(gè)人都參加了會(huì)議,都有機(jī)會(huì)獲得信息以及做出判斷,如果只有后勤部經(jīng)理參加會(huì)議,他的指令就一定會(huì)得到執(zhí)行了,而后勤部經(jīng)理的權(quán)威也就得到保護(hù),所以保護(hù)職權(quán)階層是極其重要的!  
 
  2 直線和幕僚的區(qū)分
 
  由于管理強(qiáng)調(diào)責(zé)權(quán)利對(duì)等,人們又陷入另外一個(gè)誤區(qū),就是認(rèn)為責(zé)權(quán)都在管理的職級(jí)上,所以幾乎所有的人都認(rèn)為如果要得到肯定,獲得績效,就要在管理職級(jí)上獲得晉升,否則就不是成功,因此大家都追求管理崗位,都期望成為管理者。但是管理崗位始終是有限的,而且更多的崗位也同樣具有重要的責(zé)任,同樣具有不可替代的功能,只是因?yàn)樵诮M織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上沒有關(guān)注到這一點(diǎn),導(dǎo)致人們并不關(guān)心功能和責(zé)任,而是追求管理崗位和權(quán)力,如果不能在管理崗位上獲得晉升,就沒有滿足感。   
 
  如果我們不做多條晉升路線的設(shè)計(jì),就會(huì)導(dǎo)致所有優(yōu)秀的人都朝管理崗位上去擠,而這些優(yōu)秀的人,也許能夠是優(yōu)秀的管理者,但是更多的人應(yīng)該在專業(yè)上發(fā)揮更合適,況且管理崗位有限,這些優(yōu)秀的人不斷競爭,對(duì)于組織和個(gè)人來說,都是極大的浪費(fèi)。我常常到制造企業(yè)去調(diào)研,30年間中國制造業(yè)進(jìn)步很大,不過30年間技術(shù)、資金、產(chǎn)品和管理都有了相應(yīng)的發(fā)展,合格技術(shù)工人卻沒有匹配的發(fā)展,因?yàn)闆]有人安于做工人,必須想盡辦法成為管理者,否則就沒有希望。究其原因就是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的錯(cuò)誤,沒有晉升的空間,但是一個(gè)以制造見長的國家,沒有產(chǎn)業(yè)工人,該是多可怕的事情!  
 
  3 部門的劃分
 
  其實(shí)部門的劃分可以彰顯專業(yè)化,也可以確定每一個(gè)部門成員的自我認(rèn)知,尤其是在公司地位和作用的認(rèn)知。比如大客戶部,這個(gè)部門因?yàn)楸环Q為大客戶部,部門內(nèi)的很多成員就對(duì)自己有了不同的認(rèn)知,他們會(huì)認(rèn)為大客戶很重要,因此在這個(gè)部門工作也說明自己很重要,同時(shí)更重要的是他和其他沒有在大客戶部工作的同事就區(qū)分開來,有了不同的感覺,而為了保有這個(gè)感覺,他們會(huì)努力地工作。
 
  部門的劃分可以有多種方式,可以分為兩種:按照目的劃分和按照程序劃分,但是不管使用哪一種劃分方式,最終都在體現(xiàn)一個(gè)思想,在明確劃分的部門里面,成員最具有這個(gè)部門專業(yè)領(lǐng)域的權(quán)威性! 
 
  4  授權(quán)和分權(quán)
 
  組織職能和領(lǐng)導(dǎo)職能的區(qū)分就是分權(quán)和授權(quán)的區(qū)分,在領(lǐng)導(dǎo)職能里你所得到的權(quán)力是授權(quán),而在組織職能里你所得到的權(quán)力是分權(quán)。授權(quán)的權(quán)力依然在領(lǐng)導(dǎo)者的手上,而分權(quán)已經(jīng)在你自己的手上了,所以組織更能讓人成長和有績效感。   
 
  5 形式化的程度
 
  形式化程度其實(shí)是非常重要的,很可惜我們都忽略了。比如公司內(nèi)部的稱呼習(xí)慣,我常常想為什么中國企業(yè)內(nèi)部很難合作,而西方企業(yè)比較起來好像容易得多,其中一個(gè)原因就是形式化程度的差異。在西方,稱呼方面沒有形式化的要求和習(xí)慣,上至總裁和老板,下到一般員工,大家習(xí)慣性稱呼名字,沒有職稱和頭銜,因此合作也就比較容易,但是我們?cè)诜Q呼方面的形式化程度極高,甚至每一個(gè)人都唯恐稱呼的職位不到位,深怕因此得罪上司,這樣的習(xí)慣一定是無法合作的。
 
  形式化程度體現(xiàn)在很多地方,比如工作服裝上的差異,會(huì)讓一些人有滿足感;工作場所的大小形式化也會(huì)讓一部分人有滿足感,我會(huì)建議給管理人員辦公的場所稍微大一點(diǎn),他就會(huì)珍惜并希望保有。所以給他一個(gè)房間,其實(shí)就會(huì)付出更多一點(diǎn),這也是形式化導(dǎo)致的結(jié)果。   
 
  還有一個(gè)更為重要的形式化就是管理崗位的設(shè)置,我建議職能部門的頭銜一定要小,績效部門的頭銜一定要大。為什么很多公司職能部門不能夠?yàn)榭冃Р块T服務(wù)?就是因?yàn)槁毮懿块T的頭銜比績效部門的頭銜還要大。
 
  一般而言,職能部門負(fù)責(zé)人我們稱之為總監(jiān),而分公司的負(fù)責(zé)人稱之為分公司經(jīng)理,總監(jiān)和經(jīng)理從習(xí)慣認(rèn)知上顯然是總監(jiān)大,在這樣的情況下,讓職能部門為績效部門服務(wù),其實(shí)是做不到的,因?yàn)榉止窘?jīng)理面對(duì)總監(jiān)的時(shí)候,是無法提出要求的,反而更多的是為總監(jiān)服務(wù)?冃Р块T的人要承擔(dān)的責(zé)任大,應(yīng)該給盡可能大的頭銜,而職能部門主要對(duì)內(nèi)提供服務(wù),所以就要通過形式化程度把氛圍營造出來! 
 
  6 控制幅度
 
  一個(gè)人可以控制的幅度往往可以讓這個(gè)人有著明確的感受,所以控制幅度的設(shè)計(jì)會(huì)直接產(chǎn)生滿足感以及績效。
 
  我們并不主張控制幅度越大越好,因?yàn)樵诠诺湓O(shè)計(jì)原則里,控制幅度需要做一定的限制。但是當(dāng)一個(gè)管理者獲得肯定后,擴(kuò)充他所管理的幅度是一個(gè)很好的績效肯定,也是他可以很容易獲得滿足感的原因!  
 
  7 專業(yè)化
 
  這是我最擔(dān)心的一個(gè)層面,在中國的企業(yè)中不尊重專業(yè)化的情況非常普遍,大部分的公司有分工,但是不會(huì)在職務(wù)的名稱上明確地表達(dá)出來,因此只要是副總裁,不管他在什么專業(yè)領(lǐng)域,都可以讓所有下屬接受他的意見。但是不應(yīng)該這樣,必須尊重專業(yè)能力而非職位,同時(shí)因?yàn)闆]有這樣明確的專業(yè)安排,大多數(shù)情況下每一個(gè)副總裁都會(huì)對(duì)所有的職能或者專業(yè)發(fā)表意見,下屬又必須執(zhí)行,在這樣的情況下績效就會(huì)受到傷害。
 
  所以在這個(gè)層面里,所有的部門都需要全稱界定,比如財(cái)務(wù)副總裁、營銷副總裁、成本主管、質(zhì)量主管等,只有這樣設(shè)計(jì),才會(huì)讓專業(yè)人士發(fā)揮作用,同時(shí)確定專業(yè)能力受到尊重。
 
 。ū疚耐辏
發(fā)表評(píng)論
評(píng)價(jià):
聯(lián)系我們
  • 電話:020-37288723
  • 傳真:020-37287849
  • 地址:廣州先烈東路135號(hào)4號(hào)樓609
  • 郵編:510500
  • 郵箱:gdfeed@vip.163.com